Diversity Management – das Management der Vielfalt

Sie wollen eine Stelle im Marketing besetzen:

Als Arbeitgeber sind Sie gefragt, denn Ihr Unternehmen ist ein Spezialist aus dem Bereich Maschinenbau. Sie agieren weltweit, da Ihr Nischenprodukt in unterschiedlichen Endprodukten verbaut wird. Sie sehen Bedarf Ihre Marketingstrategie zu erweitern und wollen u.a. Dienstleistungen anbieten, die Ihren Kunden einen Mehrwert bieten. Ausserdem möchten Sie Ihre internationalen Kunden mit unterschiedlichen und heute aktuellen Kommunikationsmaßnahmen erreichen.

Welche Person kann diese Stelle am besten ausfüllen?

Die Person sollte zum Beispiel folgendes Know-how mitbringen: Spezialisierung Marketing, Kenntnis internationaler Märkte, Erfahrung im Segment Maschinenbau, mind. dreijährige Erfahrung mit dem Marketing-Mix 7 P’s, CRM, Social Media usw. Welche Eigenschaften wären ideal? Kommunikationsstärke (auch Mehrsprachigkeit), analytische Fähigkeiten, Durchsetzungsstärke, Empathie, Teamfähigkeit etc. Zur Beantwortung dieser Fragen kann Diversity Management einen konkreten Beitrag leisten und die Sichtweise der Verantwortlichen, zum Beispiel in der Personalabteilung, erweitern und auf die gesamte Belegschaft übertragen.
 Bei der Diversity-Orientierung sollen Nachteile ausgeglichen werden, die durch Stereotype, Kategorisierungen und Schemata entstehen. Dabei sollten für die Organisation wichtige Merkmale wie Leistung, Motivation oder Fähigkeiten berücksichtigt werden. Mit Hilfe von Interkultureller Öffnung und Gender-Mainstreaming (Gender Diversity) kann hier eine bessere Passgenauigkeit in Bezug auf die multilingual, multikulturell und gemischt- geschlechtlich zusammengesetzte Klientel (intern und extern) erzielt werden.

Um Diversity Management konkreter auszuarbeiten, können die sechs Kerndimensionen Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung, ethnische Herkunft, Behinderung und Weltanschauung/ Religion als Anknüpfungspunkte dienen. Hier finden sich die Gemeinsamkeiten und Unterschiede bei Menschen, welche sich durch weitere Dimensionen ergänzen lassen. Im Alltagsverständnis werden diese Makrofaktoren wie Kultur, Generation, Geschlecht usw. oft so konstruiert und verstanden, dass die jeweiligen (anderen) Angehörigen als Marionetten wahrgenommen werden, die an den Fäden der einzelnen Makrofaktoren hängen (vgl. Leiprecht 1992 und 2001). Differenz sollte deshalb nicht auf unterschiedliche Fähigkeiten, Orientierungen und Präferenzen bezogen werden, die als spezifisch für ein Geschlecht oder für eine kulturelle, ethnische oder nationale Gruppe behauptet werden. 
 Differenz sollte sich vielmehr auf Verhältnisse als soziale Stukturzusammenhänge beziehen, die die Lebenssituationen von zum Beispiel Frauen und Männern, Generationen und anderen Kerndimensionen präformieren und sie überhaupt erst zu Verschiedenen und Ungleichen machen. Die Auswahl von neuem Personal und die Weiterbildung des vorhandenen Personals, die an bestimmten inhaltlichen Vorgaben orientiert sein sollte (Anerkennung von Diversität, Heterogenität und Intersektionalität, Abbau von Benachteiligung und Ausgrenzung, Überwindung eines kontraproduktiven Alltagsverständnisses von Geschlecht und Kultur), spielt hierbei eine wichtige Rolle.