11.12.2015, Andrea Heinzberger, Kategorie: Karriere im Beruf

Studien, unter anderem der Boston Consulting Group, belegen: Unternehmen, die die Personalarbeit strategisch angehen, sind in der Regel erfolgreicher als Firmen ohne Personalstrategie. Dennoch fehlt vielen noch immer eine klare Marschroute in Sachen Human Resources (HR). Dreiviertel der Unternehmen, die sich 2014 an einer Umfrage der Pomerit AG, der HBM Unternehmerschule der Universität St. Gallen und des Personalmagazins beteiligten, haben keine HR-Strategie. Der Grund dafür ist vielfach der Gleiche: Auf der Jagd nach steigenden Umsätzen, sinkenden Kosten und optimierten Prozessen verlieren viele die nachhaltige Zusammensetzung der Belegschaft aus den Augen. Dabei müsste doch jedem klar sein, dass nur die besten Mitarbeiter ein Unternehmen auch langfristig erfolgreich machen. Um hier Potentiale und Vakanzen zu identifizieren, fehlt insbesondere dem Großteil der KMUs eine Differenzierung der Anforderungen und überprüfbaren Leistungen im Betrieb.

Strategische Einbindung in die Geschäftsleitung

Es reicht also nicht aus, seine Mitarbeiter ausschließlich adminstritiv gut zu betreuen. Vielmehr sollte moderne Personalarbeit vom Verwalten zum Gestalten übergehen. Dabei ist zu beachten, dass strategisches Personalmanagement sich kontinuierlich an der Unternehmensstrategie ausrichtet, um deren Umsetzung über die Planung und Bereitstellung personalpolitischer Maßnahmen zu unterstützen.

Dazu gehört auch, signifikante Leistungsunterschiede innerhalb der Belegschaft zu erkennen und Konsequenzen zu ziehen – zum Beispiel über die gezielte Motivation und Weiterqualifizierung leistungsschwacher Mitarbeiter. Grundsätzlich schafft strategisches Personalmanagment Bedingungen, die Mitarbeitern Spaß an Leistung und somit einen langfristigen Unternehmenserfolg sichern.

Vielfältige Aufgabenbereiche

Die Verantwortlichen in den Personalabteilungen müssen sich ihrer erweiterten, strategischen Aufgaben und Tätigkeiten aber erst einmal bewusst werden. Diese erstrecken sich von der Personalbedarfsplanung über die Personalentwicklung, das Personalmarketing und das Personalcontrolling bis hin zur Arbeitszeit- und Entgeltgestaltung. Durch die Entwicklung einer Strategie entsteht kurzfristig zwar ein erheblicher zeitlicher Mehraufwand, den gerade kleine und mittlere Unternehmen scheuen. Doch mittel- bis langfristig ist es ein lohnendes Investment. Schließlich verschafft sich ein Unternehmen so einen wertvollen Wettbewerbsvorsprung. Selbstverständlich erfordert diese Strategiearbeit gute Kenntnisse über die benötigten Werkzeuge – von der Analyse bis hin zur Implementierung.

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Interkulturelles Recruiting

Ein vielfach unterschätzter Aspekt des strategischen Personalmanagements liegt im interkulturellen Recruiting. Das gilt insbesondere vor dem Hintergrund des zunehmenden Fachkräftemangels. Die Vorteile liegen auf der Hand: So werden zum Beispiel für die Erschließung neuer Märkte die richtigen Menschen gewonnen – zum Teil mit Skills, die hierzulande kaum zu finden sind. Ausländische Fach- und Führungskräfte bringen vielfach neue Impulse ins Unternehmen, allein aufgrund einer anderen Vorbildung sowie ihrer kulturellen Prägungen.

Vielfach ergibt sich bei der Zusammenarbeit mit Beschäftigten deutscher Herkunft ein Zugewinn an Leistungs- und Innovationsfähigkeit des gesamten Teams – viele Unternehmen erkennen das bereits. Immerhin die Hälfte der befragten Unternehmen gaben in der Studie „Recruitingtrends 2014“ (Download: PDF) an, dass das Thema internationales Recruiting im Jahr 2017 in ihrem Unternehmen eine „wichtige“ oder „sehr wichtige“ Rolle spielen werde. Dennoch setzt bisher nur ein Fünftel auf Interkulturalität, auch aufgrund mangelnder Kenntnisse über die richtige Herangehensweise.

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